Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Tabellenform)
Ein Zeugnis, das in tabellarischer Form eine Vielzahl von Bewertungskriterien gleichranging nebeneinander auflistet und nach Schulnoten bewertet, genügt nicht den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis i. S. v. § 109 GewO. Die gebotene Individualisierung und Hervorhebung der für das Arbeitsverhältnis prägenden Merkmale lässt sich i. d. R. nur durch einen auf den einzelnen Arbeitnehmer bezogenen Fließtext erreichen.
BAG, Urteil vom 27.4.2021 – 9 AZR 262/20
Mindestlohn für Bereitschaftsdienste von ausländischen Betreuungskräften
Nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte haben, soweit nicht der Anwendungsbereich der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche eröffnet ist, Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Bereitschaftsdienst.
BAG, Urt. v. 24.6.2021 – 5 AZR 505/20
Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch eine Änderungsvereinbarung
Für die Wirksamkeit einer Befristung kommt es auf die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Danach eintretende Änderungen haben grds. keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Werden jedoch Änderungen des Arbeitsvertrages vereinbart, unterliegt diese Änderungsvereinbarung der Kontrolle der Rechtmäßigkeit der Befristung. Dann ist entscheidend, ob beim Abschluss des Änderungsvertrages ein Sachgrund für die Befristung bestand.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.05.2017 - 7 AZR 301/15
Strenge Anforderungen an eine Verdachtskündigung
Die Verdachtskündigung unterliegt extrem hohen Anforderungen. Die Pflichtverletzung muss fast erwiesen sein. Der Arbeitgeber muss vor allem die entlastenden Indizien würdigen – so nun das LAG-Mecklenburg-Vorpommern. Es ging um den häufig schwierigen Fall der Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds. Der Betriebsrat verweigert die für die Kündigung notwendige Zustimmung. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch der bloße Verdacht einer Verfehlung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Allerdings sind in einem solchen Falle die Anforderungen extrem hoch. Selbst eine hohe Wahrscheinlichkeit einer gravierenden Pflichtverletzung ist hierfür in aller Regel nicht ausreichend. Es muss schon fast erwiesen sein, dass eine Straftat oder Pflichtverletzung begangen wurde.
LAG Mecklenburg-Vorpommern 10.07.2018, Aktenzeichen 2 TaBV 1/18
Schadensersatz bei fehlender Zielvereinbarung
Ein schuldhafter Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 I, III BGB i. V. m. § 283 S. 1 BGB grds. einen Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung aus.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20
Kürzung des Urlaubsanspruchs bei „Kurzarbeit Null“
Für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller „Kurzarbeit Null" keine Arbeitspflicht haben, ist der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.3.2021 – 6 Sa 824/20
